Séminaire Réseaux Sociaux Internes d’Entreprise : un pas vers l’Intelligence Collective ?

Séminaire Réseaux Sociaux Internes d’Entreprise : un pas vers l’Intelligence Collective ?, le 3 février à Paris

Les objectifs du séminaire

Les réseaux sociaux envahissent le paysage médiatique… Quelle est la réponse de votre entreprise pour ses collaborateurs ?

De nombreuses entreprises voient leurs collaborateurs créer des groupes dans des réseaux sociaux généralistes sur le Web… à des fins internes.

Les réseaux sociaux internes sont un creuset de développement combiné du capital humain et du capital social de votre entreprise et ce au service de l’intelligence collective…

L’objectif est qu’au cours de ce séminaire plusieurs questions fondamentales soient traitées :

• Quels sont les dispositifs à mettre en œuvre ? Comment l’aligner avec vos stratégies de communication interne ?
• Comment utiliser de tels supports pour le développement des ressources humaines, comme un facteur de décloisonnement, de mise en valeur de ‘poches de savoir’…
•  Quels sont les enjeux connexes : l’intégration dans votre Intranet, les enjeux juridiques, la conduite du changement qu’il faut imaginer

Frédéric CREPLET, Directeur associé de VOIRIN Consultants, animera cette journée (09H00 à 17H00) en compagnie de l’un de nos experts de Montréal, du dirigeant de la société JAMESPOT, Alain GARNIER et de Mes Eric CAPRIOLI et François COUPEZ, Avocats à la Cour et spécialisés sur ces sujets.

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A qui s’adresse ce séminaire ?

Ce séminaire s’adresse aux responsables en charge de la communication interne, de la communication digitale, des Intranet Corporate, à des responsables en charge du travail collaboratif, à des membres de directions de systèmes d’information, de la performance, …

Lieu, horaires et conditions

Le séminaire a lieu dans la salle de conférences des bureaux de VOIRIN Consultants à Paris (15ème).

Le programme s’échelonne de 09H00 à 17H00. Un déjeuner est prévu et vous sera offert.

Ce séminaire est effectué dans un esprit de retours d’expériences. Il est exceptionnellement gratuit.

Le premier défi : le partage

L’une des questions centrales relatives aux réseaux sociaux relève du partage…

Pourquoi partager dans un environnement interne et au travers de réseaux sociaux ou d’outils communautaires ?

La question semble simple en apparence. La réponse l’est beaucoup moins.

Dans un contexte organisationnel où la compétition entre les individus est forte, il serait bien utopique de penser que les connaissances circulent librement, et que chacun est prêt à se dévouer en vue d’aider autrui. Pourtant, c’est bien là l’enjeu.

En effet, de nombreux exemples mettent en avant les gains possibles liés à la coopération entre les collaborateurs dans une entreprise, tout comme les difficultés et les obstacles inhérents au processus de partage, pouvant mener, dans certains cas, à une perte de compétitivité. En ce sens, il est important de comprendre, avant toute chose, comment s’articule le partage de connaissances, de manière à promouvoir une véritable culture de la collaboration, qui soit à la fois efficace et efficiente.

Pour cela, deux niveaux d’analyse doivent être pris en compte, tous deux définis par Nonaka et Takeuchi (1995).

• Le premier est relatif à la dimension épistémologique des connaissances, et caractérise le fait qu’elles peuvent être soit tacites, soit codifiées. La question qui se pose ainsi est celle du contenu de ces connaissances en tant que telles, de sorte que la clé du problème se trouve dans la mobilisation et la conversion de ces différents types de connaissances.
•  Le second niveau d’analyse concerne la dimension ontologique de ces connaissances, et traite de leur rapport à l’être. Plus spécifiquement, cette dimension caractérise les entités responsables de la création et du partage des connaissances, c’est-à-dire l’individu, le groupe, et enfin l’organisation. En s’appuyant sur ces deux niveaux d’analyse, il s’agit donc de se questionner sur les mécanismes permettant à la connaissance individuelle d’être articulée et amplifiée au sein et à travers l’organisation d’une part, et sur les mécanismes favorisant l’assimilation et l’appropriation par les individus des routines organisationnelles d’autre part.

Dans un tel contexte, les dispositifs managériaux d’une part et les outils technologiques de types réseaux sociaux d’autre part occupent une place majeure au sein de l’organisation, en combinant ces deux niveaux d’analyse, pour faciliter la création et la diffusion des bonnes pratiques, de même que la mise en place de solutions innovantes.

En suivant les travaux d’Huysman et Wulf (2006), les questions qui se posent alors sont les suivantes :

• Comment motiver les collaborateurs à se servir des dispositifs et outils ?
• Quelles sont les opportunités de partage qui s'offrent aux individus ?
• Quelles sont les capacités nécessaires pour cela et que permettent ou doivent permettre de faire les outils ?
• Quels sont les mécanismes d'incitation mis en place par la hiérarchie pour favoriser des terreaux fertiles et l’usage des outils ?
•  Comment l’utilisation de ces outils doit-elle être valorisée

Le second défi : la combinaison d’un capital humain et d’un capital social

La place du capital humain et du capital social dans la performance de l’entreprise est centrale.

Traditionnellement les structures divisionnelles parient sur le développement du capital tangible et de sa performance. Ce capital est étroitement lié aux patrimoines industriels, techniques mais aussi à certain nombre de processus et process. Notre conviction est que la performance de l’entreprise repose sur un mix. Ce dernier est explicité dans le synoptique ci-après.

Il s’agit pour le management de l’entreprise d’articuler les deux formes de capital tangibles et intangibles. Dans ce cadre, le capital social détient une place centrale.

L'économie fondée sur la connaissance met de manière croissante en évidence l'importance spécifique de ce que les auteurs ont nommé le capital social permettant aux individus ou aux firmes d'interagir, d'échanger leur savoir, et de conduire avec facilité et à un coût raisonnable d'autres transactions stratégiques.

Le capital social joue un rôle essentiel dans une économie apprenante puisqu'un processus d'apprentissage efficace suppose que les collaborateurs enrichissent mutuellement leurs connaissances à travers des interactions dans lesquelles le respect mutuel et la confiance sont des éléments cruciaux. On est au cœur des Réseaux Sociaux d’Entreprise.

Si ces éléments font défaut, l'apprentissage sera insuffisant et le capital intellectuel pourrait commencer à s'éroder.

La reconnaissance du rôle du capital social comme facteur déterminant de la création de valeur et de richesse au sein des entreprises fait référence à la valeur collective de toutes les normes et relations sociales permettant la coordination d'actions en vue d'atteindre des objectifs communs.

Le capital social est généralement défini comme l'« ensemble des relations, des réseaux et des normes qui facilitent l'action collective ». C'est ainsi une notion proche de celles de cohésion sociale et de capital humain.

A l'époque où de nombreuses entreprises s'interrogent sur les réseaux sociaux, sur la volonté de créer des identités collectives, ... il faut penser COLLABORATION ; il faut penser CAPITAL SOCIAL de l'entreprise.

Ces éléments se traduisent tel un défi pour l’entreprise divisionnelle et collaborative. Celui-ci se traduit sous la forme de défis en termes d’innovations managériales, de terreaux fertiles à développer, etc.

Le synoptique ci-après détaille cette dimension :

Pour toute question, vous pouvez contacter Alexia MARJOLET ou Patrice LETOURNEAU.