Télétravail, Crédit photo : Rob Alinder
Le développement du numérique et des nouvelles technologies pousse les entreprises et les salariés à appréhender différemment le travail. Le télétravail fait partie de ces nouvelles habitudes que prennent ou souhaiteraient prendre les Français. Grandement facilité par la démocratisation des technologies de l’information et de la communication, ce mode d’organisation permet aux salariés de travailler hors des locaux de l’entreprise. Les Français démontrent d’ailleurs un intérêt particulier pour cette pratique : deux tiers d’entre eux y seraient favorables et 12% seraient même prêts à télétravailler tous les jours ouvrables, d’après un sondage effectué par Randstad.
En novembre dernier, une étude Ipsos estimait à 24% le pourcentage de salariés pratiquant le télétravail. Pourtant, avec une législation qui a peu évolué en douze ans pour le secteur privé et dont les modalités, pour le secteur public, n’ont été décrétées que l’an dernier, le télétravail peine à rentrer dans un cadre juridique plus moderne. À partir de ce constat, la loi El Khomri s’est penchée sur le sujet et pousse les partenaires sociaux à la réflexion. Les syndicats et les organisations patronales devaient donc entamer une concertation dès le mois d’octobre 2016, selon le calendrier de la loi travail, pour adapter les règles sur le télétravail aux évolutions technologiques et aux aspirations des travailleurs. Les discussions ont finalement commencé trois mois plus tard, fin décembre, et devraient s’achever fin février-début mars. Malheureusement, si les syndicats ont la volonté de négocier une loi, les représentants des PME, quant à eux, veulent se limiter à établir un guide des bonnes pratiques. Ces divergences d’objectif, associées à celles concernant la forme prise par le dialogue, ne permettent pas au télétravail de se démocratiser plus rapidement.
Néanmoins, certaines entreprises n’ont pas attendu la modernisation de la législation pour se lancer dans le télétravail. Le groupe Paris Aéroports, notamment, vient de signer un accord entre la direction et les syndicats : kit mobilité, plan de communication, référent télétravail, formation, égalité entre télétravailleurs et travailleurs classiques : tout est mis en œuvre pour inciter les employés à adopter ce mode d’organisation au sein du groupe. La Voix du Nord retrace également l’expérience de télétravail du Groupe Réactif, dans le département du Nord. Attention néanmoins, sans confiance, il est « impossible que ce système fonctionne ». Cette confiance entre employeurs et employés est d’ailleurs l’une des cinq clefs de la réussite d’un tel mode d’organisation que le cabinet Kurt Salmon met en lumière.
Beaucoup d’éléments semblent motiver au télétravail, tant du côté de l’employeur que de l’employé. Flexibilité des horaires, moins de stress, moins de temps et d’argent perdus dans les transports pour les télétravailleurs ; économies immobilières, meilleure image et augmentation de la productivité pour les employeurs. On trouve de nombreux bénéfices au télétravail, mais également des risques qu’il convient de ne pas négliger. En effet, il s’agit d’éviter la perte de lien social entre les employés, de prendre en compte la sécurité des données hors des murs de l’entreprise ou encore de pouvoir établir la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. En définitive, répondre à ces risques est un défi que de nombreuses entreprises ont déjà relevé : préserver le lien social en limitant le nombre de jours télétravaillés, protéger les données de l’entreprise en mettant à disposition des outils adaptés et en formant à leur utilisation, accompagner les télétravailleurs et les encourager au dialogue avec leurs référents. Ces réponses que les entreprises ont apportées doivent être prises en compte par les syndicats et organisations patronales en pleine concertation, en plus des nouveaux outils mobilisés.
Par Quentin Hellec.